Management • Leadership HSE
Quand expliquer
ne suffit plus
à faire agir
Vos managers expliquent, rappellent les objectifs,
les règles ou les attentes.
Ils proposent des solutions.
Et pourtant, certaines situations se répètent.
URTAM les aide à conduire les conversations qui permettent
de comprendre avant de répondre, maintenir l’exigence,
responsabiliser et faire agir.
La Conversation Complète
Comprendre avant de répondre.
Faire réfléchir sans renoncer à l’exigence.
Responsabiliser pour faire agir.
Une conversation qui va jusqu’à l’action
Le point de départ
Des situations que vous connaissez peut-être
« Je lui ai déjà dit plusieurs fois. »
« Je lui ai pourtant expliqué. »
« Il vient toujours me voir avec ses problèmes. »
« En réunion, ils attendent que je donne la réponse. »
Le réflexe du manager est souvent logique :
expliquer davantage, rappeler l’objectif, argumenter,
conseiller ou proposer une solution.
Et parfois, c’est exactement ce qu’il faut faire.
Mais lorsque la situation persiste, la première réponse
n’est pas nécessairement d’expliquer encore.
Il faut parfois commencer par comprendre ce qui empêche
réellement d’agir.
Et si le problème n’était pas ce que nous pensions ?
Ce qui change dans la conversation
Questionner ne signifie pas toujours faire réfléchir
Beaucoup de managers ont appris qu’il fallait poser des questions et écouter leurs collaborateurs. Mais derrière des pratiques apparemment similaires peuvent se cacher des conversations très différentes.
La fausse question
« Est-ce que tu as pensé à… ? »
« Tu ne pourrais pas… ? »
« Est-ce que tu as essayé de… ? »
La question contient déjà la réponse
Ces phrases ont bien la forme de questions.
Mais le manager a déjà identifié ce qu’il pense être la bonne solution et cherche surtout à conduire son interlocuteur vers celle-ci.
Le collaborateur répond alors à la proposition du manager plutôt qu’il ne construit réellement sa propre réflexion.
Une question qui contient déjà la solution du manager n’est pas vraiment une question.
La fausse reformulation
« OK. »
« D’accord. »
« Je comprends. »
Écouter ne signifie pas encore avoir compris
Ces réponses montrent que le manager a entendu son interlocuteur.
Mais elles ne permettent pas de vérifier ce qu’il a réellement compris de la situation.
Une reformulation oblige le manager à rendre visible sa compréhension :
« Si je comprends bien, ta principale difficulté est… »
L’enjeu n’est donc pas seulement de parler moins ou d’écouter davantage. Il est de conduire autrement la conversation.
La méthode signature d’URTAM
Une conversation qui va jusqu’à l’action
Une Conversation Complète ne s’arrête pas au fait d’avoir parlé, écouté ou posé quelques questions.
Elle conduit progressivement l’échange de la compréhension vers le cadre, puis vers la réflexion et enfin vers l’action.
Comprendre avant de répondre.
Faire réfléchir sans renoncer à l’exigence.
Responsabiliser pour faire agir.
Évoquer le sujet
Poser clairement la situation ou le sujet dont il faut parler.
Questionner pour comprendre
Explorer la situation et approfondir avant de conclure ou de proposer une solution.
Reformuler
Vérifier ce que l’on a réellement compris et permettre à l’autre de le confirmer ou de le préciser.
Rappeler l’objectif ou l’exigence
Remettre clairement le cadre et ce qui reste attendu ou non négociable.
Questionner sur le comment
Faire réfléchir aux possibilités d’action lorsqu’une réelle marge de manœuvre existe.
Fixer l’action et le point d’étape
Définir qui fait quoi, pour quand et quand l’avancement sera vérifié.
Une nuance essentielle
Faire réfléchir ne signifie pas renoncer à manager
La Conversation Complète ne demande pas au manager
de faire systématiquement trouver toutes les réponses
à son collaborateur.
Parfois il doit expliquer. Parfois il doit conseiller.
Parfois il doit arbitrer ou décider.
Deux grands terrains d’application
Une même méthode. Deux enjeux différents.
La Conversation Complète s’adapte aux situations dans lesquelles les managers doivent à la fois comprendre ce qui se joue, maintenir un cadre et obtenir un passage à l’action.
Leadership HSE
Quand rappeler la règle ne suffit plus
« Je lui ai déjà dit plusieurs fois. »
Dans de nombreuses organisations, les règles sont connues. Les managers rappellent les exigences, expliquent les risques et donnent les solutions.
Pourtant, certaines situations se reproduisent.
Avant de rappeler une nouvelle fois la règle, il peut être nécessaire de comprendre ce qui produit réellement la situation.
URTAM intervient sur le facteur managérial et conversationnel de la prévention , sans remplacer l’expertise technique HSE de l’organisation.
Passer du rappel de la règle à une responsabilité clairement située et une action vérifiable.
Management
Conduire les conversations managériales qui font agir
« Est-ce que tu as pensé à… ? »
Les managers veulent aider. Ils analysent rapidement la situation et trouvent souvent une solution avant leur collaborateur.
Mais à force de réfléchir à sa place, ils peuvent aussi limiter son autonomie et sa responsabilisation.
La Conversation Complète aide le manager à passer du questionnement qui conduit vers sa propre réponse au questionnement qui fait réellement réfléchir.
Autonomie, feedback, écarts et recadrage, relations difficiles ou mobilisation d’un collectif : la méthode s’applique aux conversations que les managers doivent réellement conduire.
Maintenir l’exigence. Comprendre avant de répondre. Faire réfléchir pour responsabiliser et faire agir.
Les parcours ne sont pas construits à partir d’un catalogue de modules standardisés. Ils sont adaptés aux situations réellement rencontrées dans votre organisation.
Du stage au terrain
Une méthode ne devient utile que lorsqu’elle entre dans les pratiques
Comprendre un principe pendant une formation est une première étape. Le mobiliser face à une situation réelle, parfois imprévue ou difficile, en est une autre.
01
Diagnostic
Comprendre le contexte, les pratiques existantes, les situations rencontrées et les besoins des managers.
02
Formation et entraînement
Découvrir la méthode puis la mettre à l’épreuve sur des situations proches de celles réellement vécues.
03
Supervision terrain
Observer le manager en situation réelle, analyser sa pratique et identifier avec lui les ajustements nécessaires.
04
Consolidation
Revenir sur les expériences vécues, reprendre les difficultés et poursuivre l’entraînement dans le temps.
L’objectif
Ne pas seulement connaître la méthode. Pouvoir l’utiliser lorsque la conversation compte réellement.
Éprouvé sur le terrain
Une méthode conçue pour être utilisée dans les situations réelles
Les évaluations recueillies auprès des participants permettent de regarder au-delà de la seule satisfaction : recommandation, perception de l’applicabilité et retour sur les mises en situation.
18
sessions Leadership SSE évaluées
138
réponses recueillies à la question de recommandation
100%
des répondants recommanderaient la formation
9,2/10
moyenne des évaluations à chaud des 18 sessions
Une formation utile, pratique et duplicable sur le terrain.
Verbatim participant, formation Leadership SSE
Les exemples sont issus de nos activités quotidiennes, ce qui permet à la formation d’être réaliste.
Verbatim participant, formation Leadership SSE
Données consolidées sur 18 sessions Leadership Santé-Sécurité & Environnement, d’octobre 2025 à septembre 2026. Évaluations réalisées à chaud. 138 réponses à la question de recommandation. 137 réponses à la question d’applicabilité : 100 % répondent « Beaucoup » ou « Un peu », dont 86 % « Beaucoup ».
Conférences
Faire réfléchir à grande échelle
Une conférence de 60 à 90 minutes pour créer une prise de conscience collective, questionner certains automatismes managériaux et faire vivre autrement les principes de La Conversation Complète.
Expliquer trop vite. Poser des questions qui contiennent déjà la réponse. Écouter sans réellement reformuler. Chercher l’adhésion avant d’avoir compris. Autant de réflexes quotidiens qui peuvent être observés, expérimentés et discutés avec un grand nombre de participants.
Une expérience collective
Pourquoi expliquer ne suffit pas toujours à faire agir
Faire vivre plutôt que seulement exposer.
Questions, situations, interactions et prises de conscience pour que le public
se reconnaisse dans ses propres réflexes de communication et de management.
Deux autres formats d’accompagnement
Lorsque la conversation devient particulièrement stratégique ou personnelle
La Conversation Complète peut aussi être mobilisée avec une équipe de direction ou dans un accompagnement individuel lorsqu’un échange à fort enjeu doit être préparé, conduit ou retravaillé.
Dirigeants & CODIR
Les conversations qui engagent
Désaccord stratégique, arbitrage, faux consensus, non-dit, responsabilisation ou décision difficile.
Un atelier de travail construit à partir des conversations qui conditionnent réellement la qualité des décisions et de l’engagement collectif.
Coaching individuel
Préparer une conversation à fort enjeu
Recadrage, conflit, désaccord, annonce difficile, demande sensible ou repositionnement face à une équipe.
Pas pour écrire un texte à réciter. Pour être capable de conduire réellement l’échange.
URTAM • Formation • Coaching • Conférence
Faire travailler les conversations plutôt que seulement en parler
URTAM accompagne managers, équipes et organisations sur les situations dans lesquelles il faut à la fois comprendre, maintenir un cadre et obtenir un passage à l’action.
Les interventions sont construites à partir des situations réellement rencontrées par les participants, plutôt qu’à partir d’un discours uniquement théorique.
La Conversation Complète est issue de l’expérience managériale de Stéphane Michel, de l’accompagnement de plus de 1 000 managers et de pratiques nourries par le coaching, l’écoute active, l’analyse transactionnelle, la communication non violente et le théâtre d’improvisation.
Formation • Coaching • Conférence
Stéphane
Michel
La Conversation Complète
Une méthode construite autour de la qualité
des conversations managériales qui permettent
de comprendre, responsabiliser et faire agir.
Parlons de votre situation
Quelle conversation cherchez-vous à faire évoluer ?
Une situation se répète ? Des managers apportent trop rapidement leurs solutions ? Une exigence est difficile à faire vivre sur le terrain ? Vous cherchez à renforcer autonomie, responsabilisation ou capacité de recadrage ?
Commençons par comprendre votre situation avant de parler de formation.
Premier échange sans engagement.